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單位效益不好，年終獎還有嗎 年前離職，能不能拿年終獎

因為年終獎鬧上法庭的，不是一起兩起，看看法院怎么判

年終獎發(fā)了嗎?發(fā)了多少?這個月，大家最關(guān)心的話題莫過于年終獎。不過，現(xiàn)實中年終獎發(fā)放往往成為用人單位與勞動者之間發(fā)生爭議的導(dǎo)火索之一。

比如，到年底單位說效益不好，年終獎要不就算了吧。還有年底是跳槽高峰，那么年前離職，老東家那里的年終獎是不是一分也拿不到?

年終獎發(fā)不發(fā)，到底誰說了算?最近，浙江好幾家法院都有關(guān)于年終獎的糾紛，看看法院是怎么判的。

單位虧損，就能不發(fā)年終獎？

法院：不可以。薪酬方案里

葉某從2013年開始就在溫嶺市一家百年老字號藥店工作。2016年底，她身邊的很多朋友都拿到年終獎，她卻左等右等沒有等到，感覺很郁悶。她自認(rèn)為業(yè)績不錯、符合發(fā)放年終獎的條件。

越想越氣之下，葉某不惜與藥店“撕破臉皮”，向勞動仲裁部門申請仲裁，后又起訴至溫嶺市人民法院請求討回7226.54元的年終獎。

藥店認(rèn)為，考核方案中就規(guī)定了年終獎視公司效益狀況和年度績效考核得分進行核定，在考評后發(fā)放。當(dāng)時藥店已經(jīng)連續(xù)虧損，所以不發(fā)年終獎是合理合法的。

法院審理認(rèn)為，藥店的薪酬管理辦法中明確了員工的薪酬由基本工資、月度績效工資和年終獎構(gòu)成。年終獎是根據(jù)葉某所在的部門在年底統(tǒng)計核算好她的年度績效情況而予以發(fā)放。由此可見，年終獎屬于勞動報酬的組成部分。藥店僅以連續(xù)虧損為由決定不發(fā)放2016年度的年終獎，違反了有關(guān)薪酬發(fā)放的規(guī)定。最終，法院支持了葉某的訴求。

【點評】

勞動法第三條規(guī)定“勞動者享有取得勞動報酬的權(quán)利”，而年終獎屬于勞動報酬的組成部分。所以這意味著用人單位在年終獎的發(fā)放上并不能隨意行事。

年前離職，年終獎還有嗎？

法院：拿得到。金某有權(quán)依據(jù)

2017年4月，金某與某風(fēng)機公司簽訂了書面勞動合同，職務(wù)為該公司的總經(jīng)理，負(fù)責(zé)風(fēng)機的技術(shù)問題，合同期限為三年。

雙方約定，若金某同時與其他單位建立勞動合同關(guān)系，對完成本公司工作造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)提出拒不改正的，公司有權(quán)隨時解除合同;金某的年終獎為6萬元。

然而，2018年6月10日，金某接到某風(fēng)機公司法定代表人發(fā)送的短信通知，被告知上班至6月底，并上交公司相關(guān)資料。金某接受了，但因工資、年終獎問題沒有協(xié)商好，遂開始了自己的仲裁、訴訟之路。

原來，金某原本是外地一家風(fēng)機公司駐溫嶺辦事處的技術(shù)人員，雙方先形成了人事關(guān)系，又與位于溫嶺的某風(fēng)機公司簽訂勞動合同，形成了雙重的勞動關(guān)系。

金某向上述兩家公司提供的都是全日制勞動，勞動時間完全重合，無法在同一時間為兩家公司提供勞動。金某和某風(fēng)機公司所形成的勞動合同關(guān)系，某風(fēng)機公司可以依法解除。

但金某為了履行合同所付出的勞動，有權(quán)依據(jù)約定取得相應(yīng)的報酬。合同已明確約定了年終獎，風(fēng)機公司未能提供證據(jù)證明其年終獎發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)或是金某無法取得年終獎的情形。最終法院支持了金某要求某風(fēng)機公司支付30000元年終獎的訴求。

【點評】

用人單位雖然可以根據(jù)自身效益、員工表現(xiàn)等因素來決定是否發(fā)放年終獎，但應(yīng)當(dāng)通過簽訂勞動合同或依法建立和完善相關(guān)規(guī)章制度，來明確具體內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)。

重大失職后，還有年終獎嗎？

法院：不可以。公司可以根據(jù)

肖某曾被聘任為某汽配公司管理者代表，從事車間生產(chǎn)品質(zhì)及技術(shù)等工作。根據(jù)勞動合同約定，在肖某各項考核均合格的情況下，他的年薪應(yīng)為15萬元(已包括津貼和獎金)。年薪按月發(fā)放，平時每月發(fā)放9000元，剩余部分在年底根據(jù)考核情況進行發(fā)放。

汽配公司認(rèn)為，工作期間，由于肖某的失職，導(dǎo)致產(chǎn)品質(zhì)量出現(xiàn)問題而使公司向客戶進行大額賠償，根據(jù)公司規(guī)定，認(rèn)定為考核不合格，從而解除了雙方的勞動合同。

離職后，肖某申請勞動仲裁，稱自己是年底前離職的，要求公司支付當(dāng)年的年終獎。然而，汽配公司以肖某考核不合格為由而拒絕支付。

勞動仲裁支持了汽配公司的辯解理由。肖某不服仲裁的結(jié)果，又向溫嶺法院起訴。

法院經(jīng)審理后認(rèn)為，除非勞動合同中對年終獎有具體的約定，否則汽配公司可以根據(jù)自身情況來考慮是否發(fā)放和如何發(fā)放，即可以根據(jù)考核情況予以發(fā)放年終獎。肖某因考核不合格而離職，汽配公司有權(quán)拒絕發(fā)放。最終，法院支持了汽配公司的主張。

【點評】

年終獎與其說是一種獎金，廣義上仍屬于工資性的勞動報酬。用人單位在發(fā)放年終獎的過程中，不能把平時的工資都?xì)w入年終獎的范疇。如果用人單位與勞動者之間簽訂的勞動合同對年終獎有明確約定，即使勞動者離職，只要符合勞動合同中發(fā)放年終獎的條件，勞動者仍有權(quán)要求用人單位發(fā)放。

新聞+

法官建議：

勞動者入職時應(yīng)將年終獎等

法院在這些年終獎糾紛中發(fā)現(xiàn)，關(guān)于年終獎，用人單位和勞動者的認(rèn)識偏差比較大。一些用人單位認(rèn)為自己擁有年終獎發(fā)放的自主權(quán)，應(yīng)由其說了算。

有些勞動者則認(rèn)為，發(fā)放年終獎是用人單位必須履行的義務(wù)，必須發(fā)。

為了避免糾紛，在此法官建議：勞動者在入職時，應(yīng)該將工資(包括年終獎)標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放情況等事宜寫入書面的勞動合同，同時注意保存相關(guān)證據(jù)，例如勞動合同、公司的規(guī)章制度、涉及薪酬問題的錄音錄像等。

用人單位除了在勞動合同中與勞動者確定相關(guān)工資待遇外，還要多方衡量，注明公平與合理，并通過制定規(guī)章制度來明確年終獎等獎金的發(fā)放范圍、條件、標(biāo)準(zhǔn)、時間及方式等，并加強與勞動者的溝通交流，使獎金的發(fā)放更加合情合理。